In breve:
- Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (GU n. 125 del 1° giugno 2026), che attua la direttiva UE 2023/970 e vale per tutti i datori, anche con tre dipendenti;
- ogni annuncio deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia e il CCNL; non si può chiedere quanto guadagna o guadagnava il candidato, neanche tramite l'agenzia;
- i criteri retributivi vanno resi accessibili e il dipendente può chiedere per iscritto i livelli medi per sesso, con risposta entro due mesi, una volta l'anno;
- il reporting sul divario riguarda solo le aziende con almeno 100 dipendenti: 7 giugno 2027 per 150-249 e almeno 250, 7 giugno 2031 per 100-149;
- sopra i 50 dipendenti resta il rapporto biennale; la certificazione della parità di genere consente, previa domanda e autorizzazione INPS, un esonero fino all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore, entro 50.000 euro annui.
Aggiornato al 19 ottobre 2026.
Il D.Lgs. 96/2026 obbliga ogni datore di lavoro a indicare la retribuzione o la fascia negli annunci, a non chiedere le retribuzioni attuali o pregresse, a rendere accessibili i criteri retributivi e a rispondere entro due mesi alle richieste scritte sui livelli medi per sesso. Il reporting sul divario scatta dai 100 dipendenti.
Cosa prevede il decreto e da quando
Il decreto non fissa livelli salariali: rende la retribuzione spiegabile e confrontabile. È in vigore dal 7 giugno 2026; gli obblighi di reporting seguono le specifiche scadenze indicate sotto. L'ambito (art. 2) comprende i datori pubblici e privati e i contratti subordinati, anche part-time e dirigenziali; sono esclusi il lavoro domestico e quello intermittente, mentre gli apprendisti rientrano. Per l'art. 5 la disciplina vale anche per i candidati.
La "retribuzione" dell'art. 3 comprende base, componenti variabili e valori in natura; il "livello retributivo" è la retribuzione lorda annua e oraria dei soli elementi continuativi e fissi, esclusi i trattamenti individuali non strutturali.
L'art. 4 definisce i confronti: "stesso lavoro" sono le mansioni riconducibili alla stessa qualifica nel medesimo livello e categoria legale del CCNL; "lavoro di pari valore" le mansioni comparabili per competenze, responsabilità e condizioni. Un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative dà presunzione di conformità, salva la prova di trattamenti discriminatori; il Ministro può adottare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026.
Gli obblighi per tutti i datori di lavoro
Questa parte riguarda ogni SRL, con qualsiasi numero di addetti, ed è in vigore dal 7 giugno 2026 senza decreti attuativi.
| Obbligo | Articolo | Cosa significa |
|---|---|---|
| Retribuzione o fascia negli annunci | Art. 5, c. 1 | Indicare in euro la cifra o la fascia e le disposizioni del CCNL |
| Divieto di chiedere retribuzioni attuali o pregresse | Art. 5, c. 2 | Nessuna domanda, nemmeno tramite chi gestisce la selezione |
| Annunci e selezioni neutri | Art. 5, c. 3 | Testi e procedure non discriminatori, anche per i titoli richiesti |
| Criteri di retribuzione accessibili | Art. 6, c. 1-2 | Rendere conoscibili i criteri che determinano retribuzione e livelli |
| Criteri di progressione economica | Art. 6, c. 3 | Esclusi i datori con meno di 50 dipendenti |
| Diritto di informazione | Art. 7, c. 1 | Risposta scritta entro due mesi, una volta l'anno, sui livelli medi per sesso |
| Informativa annuale sul diritto | Art. 7, c. 4 | Comunicare ogni anno che il diritto esiste e come si esercita |
| Divieto di segreto salariale | Art. 7, c. 6 | Vietate le clausole che limitano la facoltà di rendere nota la propria retribuzione |
| Accessibilità | Art. 8 | Informazioni fruibili anche dalle persone con disabilità |
Due semplificazioni sono pensate per le imprese piccole. Chi applica un CCNL "leader" assolve l'obbligo sui criteri con il rinvio ai criteri, ai livelli e ai trattamenti del contratto, oltre che agli accordi aziendali ex art. 51 del D.Lgs. 81/2015 (art. 6, comma 2): non serve una policy formale, serve rendere consultabile quel rinvio. Sotto i 50 dipendenti non sono dovuti i criteri di progressione (art. 6, comma 3).
La fascia retributiva negli annunci: checklist
La norma non impone un'ampiezza della fascia e non chiede la retribuzione individuale. Impone che l'informazione sia nell'annuncio, che la fascia risponda a criteri oggettivi e contenga l'offerta reale.
La checklist combina requisiti normativi e accorgimenti organizzativi: formato in euro, indicazione delle mensilità, istruzioni scritte all'agenzia e conservazione della copia sono modalità pratiche di attuazione, non nuovi adempimenti autonomi prescritti con queste esatte forme.
| Controllo | Cosa verificare |
|---|---|
| Cifra presente | Retribuzione o fascia in euro, non "da definire" |
| Unità di misura | Lordo annuo e, se utile, lordo mensile per le mensilità del CCNL |
| CCNL e livello | Contratto applicato, inquadramento e disposizioni economiche |
| Coerenza | L'offerta fatta al candidato rientra nella fascia pubblicata |
| Titolo neutro | Titolo professionale e formulazione inclusivi, selezione non discriminatoria |
| Nessuna retribuzione pregressa | Non si chiedono buste paga, RAL attuale o altri dati che rivelino la storia retributiva; il precedente livello non è vietato in sé, ma non va usato per ricostruire la retribuzione pregressa |
| Terzi allineati | L'agenzia riceve per iscritto il divieto dell'art. 5, comma 2 |
| Accessibilità e tracciabilità | Formato leggibile e copia dell'annuncio conservata |
Un esempio con criticità retributive e possibili profili discriminatori da valutare
Prima.
"Cercasi impiegata amministrativa, giovane e dinamica, per studio in centro. Retribuzione commisurata all'esperienza. Inviare CV con ultima busta paga."
Un esempio di struttura corretta, da verificare sul contratto e sulla posizione effettivi
Dopo.
"Impiegato/a amministrativo/a, sede di [città]. CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi Confcommercio, livello 3, 14 mensilità. Retribuzione iniziale 30.000 euro lordi annui; fascia della posizione 29.000-34.000 euro lordi annui, definita su esperienza documentata e responsabilità. Full-time, smart working due giorni. Non chiediamo la retribuzione attuale o precedente. CV a [indirizzo]."
Gli importi dell'annuncio sono esemplificativi e vanno sempre verificati sulle tabelle del CCNL applicato: la fascia non può partire sotto il minimo contrattuale del livello.
La formulazione al solo femminile e il requisito “giovane” richiedono una verifica antidiscriminatoria; mancano inoltre l'informazione retributiva e il rispetto del divieto di acquisire la storia salariale. L'art. 5, comma 2 copre le retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti, anche acquisite indirettamente e tramite i soggetti a cui l'azienda affida la selezione: niente ultima busta paga né telefonata al precedente datore per conoscerne la retribuzione.
Diritto di informazione: come rispondere entro due mesi
L'art. 7, comma 1 riconosce a ogni lavoratore il diritto di chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, i livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Può arrivare tramite rappresentanti o organismi per la parità, con delega, e si esercita una volta l'anno.
La risposta deve essere scritta e fornita entro due mesi. È consigliabile conservarne traccia e specificare la categoria di confronto, il periodo di riferimento e il metodo di calcolo: sono indicazioni organizzative, non un modello obbligatorio imposto dall'art. 7. Uno schema pratico in cinque parti: la prima identifica la categoria usata per il confronto, per esempio impiegati amministrativi, livello 3. La seconda riporta retribuzione lorda annua media e oraria lorda media, distinte per sesso, riferite a un periodo chiaramente indicato, calcolate secondo l'art. 3, comma 1, lettera b), cioè sugli elementi continuativi e fissi. La terza indica la numerosità per sesso nella categoria e richiama l'art. 11: se il dato permette di risalire alla retribuzione di una persona identificabile, l'accesso è riservato ai rappresentanti, all'Ispettorato e agli organismi per la parità. Per i datori fino a 49 dipendenti l'art. 7, comma 8 consente le modalità dell'art. 9, comma 4.
La quarta parte elenca i criteri di determinazione della retribuzione e, dai 50 dipendenti, quelli di progressione, con il rinvio al CCNL. La quinta ricorda che i dati diversi dalla propria retribuzione si usano solo per esercitare il diritto alla parità (art. 7, comma 7): resta libera la comunicazione della propria paga ai sensi del comma 6. Se le informazioni sono imprecise o incomplete, il lavoratore può chiedere chiarimenti motivati (comma 5).
L'art. 7, comma 4 impone di informare annualmente tutti i lavoratori del diritto e delle modalità per esercitarlo, senza prescrivere uno specifico canale. Separatamente, il comma 2 consente di assolvere all'obbligo informativo del comma 1 pubblicando i livelli retributivi medi per sesso nella rete intranet o nell'area riservata del sito aziendale, nel rispetto delle limitazioni a tutela dei dati personali.
Obblighi per soglia dimensionale: 100, 150 e 250 dipendenti
Il reporting sul divario (art. 9) si applica ai datori con almeno 100 dipendenti. I dati sono sette: divario di genere; divario sulle componenti variabili; divario mediano; divario mediano sulle variabili; percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili; percentuale per quartile retributivo; divario per categoria, distinto tra parte fissa e variabile.
| Soglia | Prima comunicazione | Periodicità |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| Da 150 a 249 | 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 | 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 | Nessun obbligo | Possibile su base volontaria |
L'art. 9, comma 4 demanda le modalità tecniche a decreti del Ministro del Lavoro, sentito il Garante privacy, prevedendone l'adozione entro novanta giorni dall'entrata in vigore. I dati vanno all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro (art. 14), che invia la prima relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028, poi ogni due anni.
Dai 100 dipendenti si aggiunge la valutazione congiunta (art. 10), che scatta se in una categoria il divario medio è di almeno il 5%, il datore non lo ha motivato con criteri oggettivi e non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione. I chiarimenti sui dati vanno dati, con risposta motivata, entro 60 giorni (art. 9, comma 7). Sotto i 100 dipendenti non si applicano gli obblighi di reporting e valutazione congiunta. Per i datori con almeno 150 dipendenti la prima scadenza del 2027 riguarda i dati dell'anno civile precedente, il 2026; per quelli con 100-149 dipendenti la prima scadenza del 2031 riguarda il 2030, secondo l'art. 9 della direttiva (UE) 2023/970. Il calcolatore degli obblighi del datore di lavoro elenca gli adempimenti per soglia.
Come costruire fasce retributive partendo dal CCNL
La fascia non si inventa: si ricava dal contratto e da ciò che l'azienda già paga.
- Mappa le posizioni. Annota per ogni dipendente CCNL, livello, qualifica e categoria legale: chi ha stesso livello e mansioni equivalenti sta nella stessa categoria dell'art. 3, comma 1, lettera h).
- Calcola il minimo contrattuale. Individua minimo tabellare, contingenza, scatti effettivamente maturati e indennità dovute. Annualizza ciascuna voce secondo le sue mensilità e regole di competenza: non tutte si moltiplicano automaticamente per 14, né si attribuiscono scatti non maturati.
- Aggiungi gli elementi strutturali. Superminimi stabilizzati, indennità ripetitive, benefit ricorrenti. Dal livello retributivo sono esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali individuati dall'art. 3, comma 1, lettera b): non è corretto escludere una componente solo perché riconosciuta ad personam, occorre verificarne la natura continuativa e fissa. Le componenti escluse vanno comunque documentate con una ragione oggettiva.
- Fissa ampiezza e regola di ingresso. Per esempio massimo pari al minimo maggiorato del 15-25%, ingresso al primo quartile per i nuovi assunti salvo competenze documentate.
- Verifica la neutralità. Distribuisci uomini e donne nelle fasce della stessa categoria: le differenze devono avere una ragione verificabile.
- Formalizza e usa la fascia. Una pagina con fasce, criteri e data di revisione è una soluzione organizzativa, non un modello obbligatorio. I criteri di determinazione della retribuzione devono essere accessibili; quelli di progressione sono obbligatori dai 50 dipendenti. Usa informazioni coerenti negli annunci e nelle risposte dell'art. 7.
L'esempio seguente è esclusivamente aritmetico: i valori non rappresentano i minimi del CCNL Terziario né il trattamento dell'annuncio precedente.
| Voce (numeri ipotetici) | Calcolo | Importo |
|---|---|---|
| Minimo tabellare ipotetico | 1.500 euro × 14 | 21.000 euro |
| Indennità contrattuali | 60 euro × 14 | 840 euro |
| Minimo contrattuale (base fascia) | 21.840 euro | |
| Fascia | da +0% a circa +19% | 21.840-26.000 euro |
| Ingresso nuovo assunto | primo quartile | 22.500 euro |
| Oraria lorda di ingresso | 22.500 / 1.750 ore | 12,86 euro |
La fascia da pubblicare è 21.840-26.000 euro con CCNL e livello. Un dipendente storico a 27.500 euro è fuori fascia: non si taglia lo stipendio, si documenta il superminimo e si pianifica l'allineamento.
Rapporto biennale e certificazione della parità di genere
Il rapporto biennale resta disciplinato dall'art. 46 del D.Lgs. 198/2006: riguarda le aziende con più di 50 dipendenti, si redige ogni due anni e si trasmette in via telematica dal portale Servizi Lavoro, di norma entro il 30 aprile dell'anno successivo al biennio. Analizza composizione, assunzioni, progressioni e livelli retributivi; una copia va alle rappresentanze sindacali. La mancata trasmissione, dopo l'invito dell'Ispettorato, comporta le sanzioni dell'art. 11 del D.P.R. 520/1955, la sospensione per un anno dei benefici contributivi oltre i 12 mesi (art. 46, comma 4) e una sanzione da 1.000 a 5.000 euro per il rapporto mendace o incompleto (art. 46, comma 4-bis).
I due adempimenti non si sovrappongono: il rapporto fotografa il personale per le consigliere di parità, il reporting dell'art. 9 misura il divario con sette indicatori per l'organismo di monitoraggio.
La certificazione della parità di genere (art. 46-bis) attesta le politiche adottate per ridurre il divario; i parametri sono quelli della prassi UNI/PdR 125:2022 (DM 29 aprile 2022). Alle aziende certificate l'art. 5 della legge 162/2021 riconosce un esonero contributivo non superiore all'1%, entro 50.000 euro annui e per il periodo di validità della certificazione; prevede inoltre premialità nei bandi per agevolazioni e nelle gare pubbliche, secondo la disciplina applicabile e i criteri del bando. La domanda di esonero si presenta sul Portale delle Agevolazioni INPS (modulo "SGRAVIO PAR_GEN"). La fruizione richiede regolarità contributiva e assenza di sospensioni dei benefici ai sensi dell'art. 46, comma 4; la revoca della certificazione va comunicata tempestivamente (DI 20 ottobre 2022, art. 3). La certificazione non esonera dagli obblighi del D.Lgs. 96/2026.
Errori comuni
- Rinviare la cifra al colloquio. "Da definire" o "commisurata all'esperienza" non soddisfano l'art. 5, comma 1.
- Chiedere la busta paga "solo per capire", in annuncio o al colloquio. Il divieto vale anche quando la richiesta è presentata come un semplice elemento conoscitivo.
- Dimenticare l'informativa annuale e tenere clausole di riservatezza sullo stipendio, vietate dall'art. 7, comma 6.
Domande frequenti
La fascia è obbligatoria anche in una SRL con tre dipendenti?
Sì. L'art. 5 non prevede soglie e riguarda anche i candidati. Reporting e criteri di progressione dipendono dall'organico; per i datori fino a 49 dipendenti sono previste anche specifiche modalità semplificate di accesso ai dati dell'art. 7, comma 8.
Posso chiedere l'ultima busta paga o la retribuzione attuale?
No. L'art. 5, comma 2 vieta la richiesta anche indiretta e anche tramite l'agenzia. Puoi chiedere le aspettative economiche, che riguardano il futuro.
Cosa rispondo a un dipendente che chiede i livelli medi?
Entro due mesi, per iscritto: i livelli medi lordi annui e orari per sesso della categoria. È utile aggiungere, come elementi del modello suggerito e non come contenuto tassativo dell'art. 7, numerosità per sesso, periodo di riferimento e criteri applicati. La richiesta è consentita una volta l'anno e può arrivare tramite rappresentanti o consigliere di parità, con delega.
Con meno di 100 dipendenti devo comunicare il divario?
No. L'art. 9 si applica dai 100 dipendenti, con le scadenze del 2027 e del 2031. Restano gli obblighi degli artt. 5, 6 e 7 e la comunicazione volontaria è possibile.
Cosa rischio se non indico la fascia?
L'omissione viola l'art. 5, ma il decreto non stabilisce una sanzione pecuniaria autonoma e automatica per la sola mancanza della retribuzione nell'annuncio. L'art. 13 rinvia all'art. 41 del Codice delle pari opportunità in caso di discriminazioni accertate: nei presupposti del comma 1 possono essere disposte la revoca dei benefici pubblici e, nei casi più gravi o di recidiva, l'esclusione fino a due anni da ulteriori agevolazioni o appalti. Per le violazioni richiamate dal comma 2, l'originaria ammenda da 250 a 1.500 euro è stata sostituita, per effetto del D.Lgs. 8/2016, dalla sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro. Restano la tutela giudiziaria, la protezione dalle ritorsioni prevista dall'art. 12 e l'eventuale risarcimento del danno.
La certificazione della parità sostituisce il reporting?
No. La certificazione prevista dall'art. 46-bis del D.Lgs. 198/2006 non sostituisce gli obblighi del D.Lgs. 96/2026. Il reporting sul divario si applica dai 100 dipendenti secondo le scadenze dell'art. 9; il rapporto biennale dell'art. 46 resta obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti.
Fonti ufficiali
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 — Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026
- D.Lgs. 96/2026, art. 5 — Trasparenza retributiva prima dell'assunzione
- D.Lgs. 96/2026, art. 7 — Diritto di informazione
- D.Lgs. 96/2026, art. 9 — Informazioni sul divario retributivo
- Ministero del Lavoro — Circolare 6/2016 sulla depenalizzazione (D.Lgs. 8/2016)
- D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, artt. 41, 46 e 46-bis — Normattiva
- Ministero del Lavoro — Rapporto periodico personale maschile e femminile
- DM 29 aprile 2022 — Parametri per la certificazione della parità di genere
- DI 20 ottobre 2022 — Esonero contributivo per la certificazione, testo originale firmato
- Legge 5 novembre 2021, n. 162, art. 5 — Normattiva
- INPS — Certificazione della parità di genere: domande per l'esonero contributivo
- Direttiva (UE) 2023/970 — EUR-Lex
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Se devi riscrivere gli annunci, definire le fasce e mettere in ordine le risposte ai dipendenti, puoi parlarne con il nostro consulente del lavoro: partiamo dal CCNL applicato e dai dati retributivi reali, così la fascia pubblicata e quella praticata coincidono.
