Premi di risultato all'1% nel 2026-2027: come farli in una PMI

In breve:

• Nel 2026 e nel 2027 i premi di risultato sono tassati con imposta sostitutiva dell'1% fino a 5.000 €, per i dipendenti privati con reddito da lavoro non superiore a 80.000 € nell'anno precedente (art. 1, comma 9, L. 199/2025).
• Serve un accordo aziendale o territoriale di secondo livello, con criteri di misurazione di un incremento verificabile di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, depositato in via telematica.
• Una PMI senza RSA/RSU può recepire un contratto territoriale o firmare un accordo con le articolazioni territoriali dei sindacati comparativamente più rappresentativi (interpello 176/2021).
• Il premio resta soggetto a contributi; la conversione in servizi welfare esenti evita l'imposta sostitutiva e generalmente la contribuzione ordinaria entro il tetto di 5.000 € (ris. 22/E/2026). Per previdenza complementare e casse sanitarie resta il contributo di solidarietà del 10% a carico del datore.
• Su 2.000 € lordi, un dipendente con RAL 30.000 € incassa circa 1.798 € con il premio all'1%, 1.094 € con una tantum ordinaria e riceve 2.000 € in servizi esenti scegliendo il welfare.

Aggiornato al 19 ottobre 2026.

Per avere l'1% nel 2026-2027 il premio deve essere un premio di risultato vero: accordo di secondo livello, criteri e indicatori definiti con ragionevole anticipo, quando il raggiungimento dell'obiettivo incrementale è ancora effettivamente incerto, incremento misurato rispetto al periodo precedente e deposito telematico prima dell'erogazione. Un bonus fisso o un premio deciso a risultati già noti resta tassato ordinariamente.

Premio di produzione, premio di risultato e bonus: le differenze

Il premio di produzione è la somma che molte aziende pagano ogni anno per obiettivi produttivi, spesso con importo fisso o legato a parametri storici. È un nome, non una categoria fiscale: la detassazione dipende dai requisiti.

Il premio di risultato detassabile è una somma variabile legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, misurabili e verificabili secondo criteri definiti da un accordo di secondo livello (DM 25 marzo 2016, art. 2, comma 1). Il bonus è una somma discrezionale e una tantum, senza obiettivi verificabili: segue la regola ordinaria.

Un premio previsto dal CCNL nazionale non è detassabile: la circolare 28/E/2016 esclude i contratti nazionali e gli accordi individuali. Diventa detassabile solo se un accordo di secondo livello lo riformula come premio di risultato, con un incremento misurabile.

La tassazione del premio nel 2026-2027: 1%, 10% o IRPEF ordinaria

La legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025, art. 1, comma 9) prevede che, per i premi di risultato e le somme da partecipazione agli utili erogati nel 2026 e nel 2027, l'imposta sostitutiva sia dell'1%, entro un limite complessivo di 5.000 €. Vale per i dipendenti privati con reddito di lavoro non superiore a 80.000 € nell'anno precedente (art. 1, comma 186, L. 208/2015).

Conta il periodo d'imposta di percezione, considerando il principio di cassa allargata: un premio riferito al 2026 e corrisposto entro il 12 gennaio 2027 è fiscalmente imputato al 2026, con verifica della soglia degli 80.000 € sul reddito 2025. Se corrisposto successivamente, ricade normalmente nel 2027 e la verifica riguarda il reddito 2026 (art. 51, comma 1, TUIR). Il limite è annuo e cumulativo, somma tutti i premi e gli utili percepiti nello stesso periodo d'imposta anche da più datori (circ. 5/E/2018, §4.1), e non si somma alla soglia dei fringe benefit.

La base di calcolo non è il lordo. Il limite si riferisce all'imponibile dell'imposta sostitutiva, cioè al premio al netto dei contributi obbligatori del lavoratore (circ. 28/E/2016, §1.4). Con 2.000 € lordi e contributi al 9,19%, l'imponibile è 1.816,20 € e l'imposta è 18,16 €. Il premio resta soggetto a contribuzione piena, sia per il lavoratore sia per il datore: l'1% è un beneficio fiscale, non contributivo.

Se mancano i requisiti o il reddito supera 80.000 €, il premio segue la tassazione ordinaria: IRPEF a scaglioni, addizionali e contributi. Dal 2028, salvo proroghe, il regime ordinario torna al 10% su 3.000 €. Il lavoratore può rinunciare per iscritto alla sostitutiva e chiedere la tassazione ordinaria, se ha oneri deducibili o detraibili.

I requisiti: un incremento misurabile, non un'intenzione

Il DM 25 marzo 2016 richiede criteri di misurazione e verifica degli incrementi definiti dall'accordo, un periodo congruo rispetto al quale misurare il risultato e indicatori numerici o di altro genere che consentano di verificare oggettivamente il raggiungimento.

Non basta raggiungere un obiettivo: il risultato del periodo deve essere migliore rispetto al risultato antecedente l'inizio del periodo. Il periodo può essere annuale, infrannuale o ultrannuale; il confronto deve essere con un dato precedente e non remoto (circ. 5/E/2018, §4.3).

Gli indicatori possono riguardare redditività (EBITDA, margine per linea), produttività (fatturato per dipendente, unità per ora), qualità (scarti, resi, reclami), efficienza (costo per unità, consumi) e innovazione (nuovi prodotti, brevetti).

I criteri devono essere fissati con ragionevole anticipo, quando il raggiungimento dell'obiettivo è ancora effettivamente incerto: l'accordo può essere stipulato anche durante il periodo di maturazione (ris. 36/E/2020). La risposta 205/2019 ha negato invece l'agevolazione a un accordo firmato a novembre per un premio riferito all'anno in corso, quando l'EBITDA era già quasi definito: una determinazione "postuma" non basta.

L'incremento deve essere verificato nella singola azienda che eroga il premio, anche se l'accordo è territoriale o l'obiettivo è di gruppo. L'unica eccezione è il gruppo con rapporti gestiti in modo unitario e contrattazione centralizzata (circ. 5/E/2018, §4.6): il risultato della capogruppo non sostituisce quello della società che paga.

Un importo identico per tutti non è vietato: contano il legame con l'incremento e il computo del congedo di maternità obbligatorio (art. 1, comma 183, L. 208/2015). La differenziazione per RAL, reparto o assenze è ammessa, non obbligatoria.

L'accordo in una PMI senza RSA/RSU: tre strade

Una PMI senza rappresentanze sindacali interne non è fuori gioco, ma "senza RSU" non significa "senza sindacato". La legge richiede un contratto collettivo aziendale o territoriale di secondo livello (art. 1, comma 187, L. 208/2015). Non basta un accordo individuale con il dipendente, né una delibera unilaterale del titolare.

1. Recepire il contratto territoriale di settore.

Se esiste un contratto territoriale che prevede premi di risultato, l'azienda può recepirlo e applicare l'imposta sostitutiva ai premi erogati in sua esecuzione (circ. 5/E/2018, §4.4). Il contratto deve essere già depositato: nel modello si indicano i riferimenti.

2. Adottare un contratto territoriale "più aderente".

Se non esiste quello di settore, l'azienda può adottare il contratto territoriale più vicino alla propria realtà, comunicandolo ai lavoratori. Il contratto viene recepito per l'intera parte normativa: non è un menu à la carte.

3. Firmare un accordo aziendale con le articolazioni territoriali dei sindacati.

L'interpello 176/2021 conferma che, senza RSA/RSU e anche senza iscrizione a un'associazione datoriale, l'accordo può essere firmato dalle articolazioni territoriali dei sindacati comparativamente più rappresentativi. Va comunicato ai lavoratori e depositato come "aziendale".

L'accordo deve definire parti, destinatari, indicatori e formula, periodo congruo, importo massimo, condizioni di erogazione e verifica. Se si vuole consentire la conversione del premio in welfare, deve prevedere anche questa scelta. Meglio due pagine chiare che venti con obiettivi non misurabili.

Il deposito telematico: 30 giorni, ma soprattutto prima di pagare

Il DM 25 marzo 2016 (art. 5) prevede il deposito entro 30 giorni dalla sottoscrizione, con la dichiarazione di conformità (allegato 1), in via telematica sul modello del Ministero del Lavoro: dati del datore, lavoratori coinvolti, indicatori e contratto in PDF. L'ITL competente è quello della sede legale.

La circolare 5/E/2018 (§4.5) precisa che il termine è ordinatorio: al momento dell'erogazione, contratto e dichiarazione devono essere già depositati. Un deposito dopo il pagamento non salva l'agevolazione. Conserva ricevuta e comunicazione ai lavoratori.

Quanto resta in tasca: 2.000 € in tre scenari

L'ipotesi è un dipendente a tempo indeterminato con RAL 30.000 €, 13 mensilità, contributi a carico del lavoratore al 9,19%, addizionale regionale 1,23% e comunale 0,8%, aliquota a carico del datore al 28,98%, nessun incentivo. Il calcolo dell'una tantum è fatto con il motore della busta paga del sito, quindi include IRPEF 2026, detrazioni e addizionali.

L'imposta dell'una tantum è l'effetto effettivo sul netto annuo, non la sola IRPEF: include detrazioni e addizionali. Il TFR è incluso salvo diversa previsione dell'accordo. Il costo di 2.727,75 € è una stima semplificata: somma 2.000 € di premio, 579,60 € di contributi ipotizzati e 148,15 € di TFR teorico lordo. Non include INAIL e altri oneri eventualmente applicabili e non considera il recupero sul TFR del contributo aggiuntivo dello 0,50%, ove dovuto. Se tale contributo è già incluso nel 28,98%, l'accantonamento TFR dell'esempio scende a 138,15 € e il totale a 2.717,75 €, prima degli altri oneri.

Il premio all'1% lascia 703,68 € in più dell'una tantum. Il welfare lascia 201,96 € in più del premio all'1%, ma in servizi: non è liquidità. Nel modello semplificato della tabella, la differenza tra il costo aziendale del premio e quello dei servizi esenti è di 727,75 € prima degli eventuali oneri del welfare: il risparmio effettivo va ridotto di tali oneri e ricalcolato considerando le componenti di costo applicabili.

Con il coinvolgimento paritetico (Piano di innovazione, gruppi misti, monitoraggio e report) scatta anche la riduzione di 20 punti dell'aliquota IVS del datore su una quota di 800 €, senza contributi del lavoratore su quella quota (art. 1, comma 189, L. 208/2015; circ. 5/E/2018, §1.1-1.2). Nell'ipotesi semplificata dell'esempio il datore risparmia 160 € (costo 2.567,75 € prima degli eventuali oneri e del recupero TFR) e il dipendente sale a 1.870,82 €, ma quella quota non matura contributi pensionistici per intero.

Per confrontare i tre scenari con i tuoi numeri, usa il calcolatore premio, aumento o welfare: ti restituisce netto e costo azienda con le aliquote che inserisci.

La conversione in welfare: il vantaggio più grande (se serve davvero)

L'art. 1, comma 184, L. 208/2015 consente al lavoratore di scegliere, se l'accordo lo prevede, di ricevere il premio in beni e servizi dell'art. 51, commi 2 e 3, del TUIR. La conversione nei benefit esenti non sconta l'imposta sostitutiva ed è generalmente esclusa dalla contribuzione ordinaria, nel rispetto delle condizioni applicabili. Se il premio viene versato a forme pensionistiche complementari o a enti e casse di assistenza sanitaria, resta dovuto il contributo di solidarietà del 10% a carico del datore. Per le conversioni disciplinate dal comma 184-bis operano inoltre deroghe agli ordinari limiti fiscali.

La risoluzione 22/E del 9 giugno 2026 ha chiarito che il tetto di 5.000 € vale anche per il premio convertito in welfare, estendendo al comma 184 il nuovo limite previsto per il premio in denaro.

Il welfare, però, non è denaro. Le somme a rimborso sono ammesse solo per le fattispecie previste (istruzione, assistenza ai familiari, trasporti pubblici, sanità integrativa, ecc.) e alle condizioni applicabili, comprese le deroghe del comma 184-bis. Un "welfare" in contanti fuori da quelle condizioni torna imponibile. La soglia dei fringe benefit (1.000 €, oppure 2.000 € con figli fiscalmente a carico) è un altro istituto e non si somma al tetto di 5.000 €; se superata, l'intero valore dei fringe benefit ricevuti nell'anno, non solo l'eccedenza, diventa imponibile. Per il quadro completo dei beni e dei limiti, leggi la guida al welfare aziendale per SRL.

Se utilizzi sistemi di intelligenza artificiale per valutare le prestazioni o classificare i dipendenti, dal 23 ottobre 2026 il D.Lgs. 179/2026 richiede che le decisioni definitive sul rapporto siano riservate a una persona fisica con potere effettivo e autonomo; i sistemi IA che incidono su organizzazione, ritmi, modalità della prestazione o sicurezza entrano nella valutazione dei rischi. Questa disciplina specifica non si applica indistintamente a ogni valutazione manuale o semplice ordinamento informatico: vedi IA e dipendenti. Per il 2027 il quadro dei premi resta questo, mentre le nuove misure per le imprese sono in larga parte allo studio: vedi manovra 2027.

Errori comuni che fanno perdere l'1%

Accordo firmato a fine anno, a risultati già noti.

La risposta 205/2019 ha negato l'agevolazione a un accordo di novembre per un premio riferito all'anno in corso: i criteri devono essere predeterminati con ragionevole anticipo.

Premio fisso, uguale per tutti, pagato comunque.

Non è un premio di risultato, è un bonus. L'importo uguale non è il problema: manca un incremento verificabile.

Accordo individuale o delibera unilaterale.

Non basta la firma del dipendente né la decisione del titolare: serve un contratto collettivo di secondo livello.

Deposito mancante o successivo all'erogazione.

Il termine di 30 giorni è ordinatorio, ma il deposito con la dichiarazione di conformità deve precedere il pagamento.

Indicatore non verificabile o confronto sbagliato.

"Aumentare la produttività" non è un indicatore. "Ridurre gli scarti dal 4% al 3,5% rispetto all'anno precedente" sì. Il dato di confronto non deve essere remoto né scelto dopo.

Obiettivo di gruppo o territoriale senza verifica aziendale.

L'incremento deve risultare nella singola società che paga il premio.

Domande frequenti

Il premio di risultato può essere uguale per tutti i dipendenti?

Sì, se l'erogazione dipende da un incremento misurabile. La legge non impone importi differenziati e la prassi ammette premi non graduati. La differenziazione per RAL, reparto o assenze è possibile, non obbligatoria.

Serve il sindacato anche in una PMI con cinque dipendenti?

Sì. Serve un contratto di secondo livello, aziendale o territoriale. Senza RSU o RSA, l'azienda può recepire il contratto territoriale di settore, adottarne uno più aderente o firmare con le articolazioni territoriali dei sindacati (interpello 176/2021).

Posso detassare un premio già previsto dal CCNL?

No, non nella forma prevista dal CCNL nazionale. La circolare 28/E/2016 esclude i contratti nazionali e gli accordi individuali. Il premio del CCNL può essere sostituito o integrato da un premio di risultato di secondo livello, con criteri propri e depositato.

Il premio è soggetto a contributi INPS?

Sì, resta imponibile sia per il lavoratore sia per il datore. L'1% è un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali, non un'esenzione contributiva. Il regime del coinvolgimento paritetico prevede la distinta riduzione di 20 punti sull'IVS del datore su una quota di 800 € e l'esclusione dei contributi del lavoratore su quella quota, alle condizioni previste dalla norma.

Quando va depositato l'accordo?

Entro 30 giorni dalla sottoscrizione, con la dichiarazione di conformità, tramite il modello telematico del Ministero del Lavoro. Il termine è ordinatorio, ma il deposito deve precedere l'erogazione (circ. 5/E/2018, §4.5).

Posso convertire tutto il premio in welfare?

Sì, se l'accordo prevede la facoltà e il lavoratore la esercita, entro il tetto di 5.000 € e alle condizioni applicabili ai singoli benefit, comprese le deroghe del comma 184-bis. Il trattamento dell'eventuale superamento dipende dal benefit. Per i fringe benefit dell'art. 51, comma 3, nel 2026-2027 il superamento della soglia annua di 1.000 €, o 2.000 € con figli fiscalmente a carico, rende imponibile l'intero valore, non soltanto l'eccedenza. Nel conteggio rientrano anche gli altri fringe benefit ricevuti nell'anno. Per i premi convertiti in previdenza complementare o in casse sanitarie resta il contributo di solidarietà del 10% a carico del datore.

Cosa succede se il dipendente supera gli 80.000 € di reddito?

Il premio segue la tassazione ordinaria se il reddito da lavoro dipendente supera gli 80.000 € nell'anno precedente a quello cui il premio è fiscalmente imputato. Per i premi pagati entro il 12 gennaio vale il principio di cassa allargata: ad esempio, un premio riferito al 2026 pagato entro il 12 gennaio 2027 resta imputato al 2026 e si guarda al reddito 2025.

Fonti ufficiali

• Legge 28 dicembre 2015, n. 208, art. 1, commi 182-190
• Legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 9
• Decreto interministeriale 25 marzo 2016 (premi di risultato e deposito)
• Circolare Agenzia delle Entrate 28/E del 15 giugno 2016
• Circolare Agenzia delle Entrate 5/E del 29 marzo 2018
• Risoluzione Agenzia delle Entrate 22/E del 9 giugno 2026
• Risoluzione Agenzia delle Entrate 36/E del 26 giugno 2020
• Circolare INPS 49 del 31 maggio 2023
• Testo unico delle imposte sui redditi, art. 51
• Ministero del Lavoro — deposito telematico dei contratti
• Risposta a interpello 176 del 16 marzo 2021

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